FUNDAMAR, la OPPC-3 y la Fundación Mujeres, con el apoyo de la Fundación Biodiversidad del Ministerio para la Transición Ecológica, en el marco del Programa Pleamar del Fondo Europeo Marítimo y de Pesca, se encuentran desarrollando el proyecto REDMAR III, programa para el fomento de experiencias a bordo y mejora del intercambio de buenas prácticas en Red, en materia de igualdad de oportunidades, seguridad a bordo y medio ambiente.

El pasado 4 de noviembre de 2020 se celebró, en las instalaciones de la OPPC-3 y a través de la herramienta online Microsoft Teams el segundo workshop del proyecto REDMAR III, desarrollado por FUNDAMAR, la OPPC-3 y Fundación Mujeres, con el apoyo de la Fundación Biodiversidad del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico, en el marco del Programa pleamar del Fondo Europeo Marítimo y de Pesca.

En el mismo, se contó con la colaboración y presencia de Engracia Trillo, directora del Instituto Politécnico Marítimo-Pesquero del Atlántico de Vigo, y con María Hervada, técnica de Fundación Mujeres, para tratar las diferentes estrategias en materia de igualdad de oportunidades que se están desarrollando a nivel educativo y a nivel empresarial.  

Ponentes del Workshop II, Engracia Trillo (Instituto Marítimo Pesquero) y María Hervada (Fundación Mujeres)

María Caldeiro, gerente de FUNDAMAR, realizó una breve introducción en la que explicó los objetivos principales del proyecto, sus líneas de actuación, y explicando que, en general, todos los objetivos se han podido cumplir, a excepción de las formaciones presenciales en las escuelas de formación marítimo-pesquera, ya que previsiblemente se tendrán que realizar de forma online debido al COVID-19.

Estrategias para el fomento de la igualdad en el ámbito educativo en el sector marítimo pesquero

Primeramente, realizó su intervención Engracia Trillo, que agradece al proyecto REDMAR la posibilidad de embarque de varias mujeres, ya que le consta que dos de esas mujeres han continuado con sus estudios para ser capitanas de pesca en su centro. Comenta la problemática del COVID-19 este año, y el protocolo de control que realizan tanto en el centro como en la residencia adscrita al mismo.

Engracia indica que hay dos pilares en la base de la desigualdad en la formación profesional: la formación en valores en la familia y la formación en los centros escolares. Conscientes de que, si no se cambia en la base de la formación en los hogares y en los colegios, cuando el alumnado es más pequeño; difícilmente se podrá realizar en sus etapas posteriores.  

De forma específica, comenta que el DECRETO 70/2017, de 13 de julio, por el que se regula la formación en igualdad y prevención y lucha contra la violencia de género del personal al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de Galicia[1], debe ser incorporado en todos los planes de dirección de los centros; y que más recientemente, la Instrucción de 6 de septiembre de 2019, exige a todos los centros hacer un Plan de Igualdad.

La historia de la FP es una historia de desigualdad dentro de un contexto general masculinizado, porque hay solo determinadas familias profesionales que se pueden considerar profesiones mixtas:

  • Profesiones mixtas: 40-60% hombres y mujeres
  • Profesiones feminizadas: más de 60% mujeres
  • Profesiones masculinizadas: más de 60% de hombres.

Tradicionalmente la actividad en el mar está asociada al hombre, relegando a la mujer a puestos de tierra. Generalmente, en la F.P. hay una clara segregación horizontal de género, de forma que las mujeres están concentradas en 5 familias profesionales: administración, imagen personal, sanidad, servicios a la comunidad, y textil y confección. Sólo el 16% de las personas trabaja en profesiones mixtas.


[1] https://www.xunta.gal/dog/Publicados/2017/20170801/AnuncioG0244-190717-0001_es.html

En las formaciones relacionadas con las actividades marítimo-pesqueras, en general, un 89% son hombres y un 10 % mujeres.

Este año, en el Instituto Politécnico Marítimo Pesquero del Atlántico en Vigo, el número de mujeres matriculadas en ciclos formativos de F.P. es 10. Señala que hay un leve incremento este año, con respecto a los anteriores, en los que la media de mujeres eran 5.

En los cursos de marisqueo y en los cursos de percebeiro/a, extracción de percebe, se está dando un incremento mayor en la representatividad de las mujeres.

Respecto al motivo, considera que se deben a la identidad de género que se crea desde la infancia, porque desde muy pequeños/as comienzan a percibir que hay empleos y estudios que son de hombres, y empleos y estudios que son de mujeres. En la adolescencia se busca la aceptación, y por lo tanto se trata de elegir aquello con lo que no se sientan rechazados o rechazadas.

En cuanto a las medidas de actuación, desde el Instituto Politécnico Marítimo Pesquero del Atlántico se han establecido las siguientes:

  • Realizar o hacer un plan de manera que se tomen medidas y acciones que contribuyan a ir disminuyendo la desigualdad que existe en determinadas familias, y en particular en la marítimo-pesquera.
  • Paridad en los canales de decisión, responsabilidad y participación de distintos sectores de la comunidad educativa del centro. En el consejo escolar, en la representación del alumnado es masculina al 100%, porque el número de mujeres es muy bajo.
  • Integración del plan de igualdad en el Proyecto Educativo del Centro, en el plan de convivencia y en el plan de acción tutorial.
  • Utilización de lenguaje no sexista e inclusiva en la documentación del centro, recursos y materiales didácticos, carteles, página web.
  • Comisión de igualdad en el consejo escolar que aprobó el plan de igualdad del centro.
  • Llevar a cabo actividades de información en centros educativos del entorno costero para dar a conocer la formación marítimo-pesquera y fomentar la incorporación de la mujer en sus formaciones, acudiendo a los centros educativos de Educación Primaria y Educación Secundaria Obligatoria a explicar los contenidos y salidas profesionales de los ciclos de la familia marítimo-pesquera.  
  • Gestión de los espacios, los recursos y las oportunidades de relación vocacional de forma inclusiva. Comenzó siendo un centro para hombres. Lo que se ha intentado es organizar el taller incorporando guantes, estructuras, y material que permita el trabajo de hombres y mujeres.
  • Cuando se hace la planificación anual se dedican unos presupuestos y recursos económicos para fomentar e incorporar la igualdad en el centro. Las mujeres tienen una bonificación del 25% en el copago de la residencia del centro, intentando promover que se incorporen las a la formación marítimo-pesquera.
  • Elaborar un informe que analice en el centro todas las desigualdades a todos los niveles que se producen, y a partir de él poder establecer soluciones.

Estas medidas están supeditadas a la situación que se está viviendo debido a la pandemia del COVID-19. Se espera poder ir a los centros escolares para promover la incorporación de las mujeres a la formación marítimo-pesquera y a bordo de los barcos, ya que se considera que la habitabilidad y la vida a bordo resultarán más satisfactorias para hombres y mujeres.

Estrategias para el fomento de la igualdad en el sector marítimo pesquero en el ámbito empresarial

A continuación, realiza su presentación María Hervada de Fundación Mujeres, centrando su exposición en los planes de igualdad como una herramienta para integrar la igualdad en el sector pesquero.

Analizando las cifras, los datos más recientes del INE nos revelan que la tasa de actividad es mayoritariamente masculina. En contraposición, la tasa de paro es mayoritariamente femenina. En cuanto a las personas inactivas, aquellas personas mayores de 16 años ni ocupadas ni paradas, a nivel estatal hay un 7,7% que lo está por razones familiares. De ese 7,7%, hay un 86,62% de mujeres inactivas por esta razón. En cuanto a los tipos de contrato, en los contratos a tiempo parcial es una aplastante mayoría femenina.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres[1], establece las siguientes implicaciones para las empresas:

  • Respetar el principio de igualdad de oportunidades y de trato.
  • Medidas de conciliación.
  • Actuación frente al acoso y al acoso por razón de sexo.

Por otro lado, establece obligaciones específicas:

  • Establecer planes de igualdad.
  • Acciones de Responsabilidad Social en las empresas.
  • Consejos de Administración que aborden temas de igualdad a nivel empresarial.

Se han establecido otras fórmulas para integrar la igualdad, como puede ser el “Distintivo Igualdad en la empresa”, o premiar a las empresas que tienen un plan de igualdad para acceder a contratos públicos. También indica que en aquellas empresas en las que existe plan de conciliación mejora sensiblemente la productividad.

Como novedad, el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro[2], cambia las tornas respecto a los planes de igualdad, estableciendo que la plantilla mínima para que sea obligatorio es 50 personas; y que también están obligadas a hacer una auditoria salarial de carácter anual.

María Hervada indica que es importantísimo que la empresa tenga el compromiso, y debe estar implicada toda la plantilla.

Para hacer un plan de igualdad, es necesario hacer un diagnóstico de situación, que consiste en ver qué puntos fuertes y qué puntos débiles tiene la empresa en el ámbito de la igualdad.

Todos los datos deben estar plasmados y desagregados por sexo, a fin de identificar desigualdades.

Qué analiza el diagnóstico:

  1. La organización: actividad, sector, antigüedad, RSE, sistemas de calidad.
  2. Características de los y las trabajadores/as: sexo, edad, nivel de estudios, categorías, direcciones territoriales, tipos de contrato y jornada y antigüedad en la empresa.
  3. Gestión de RRHH: selección de personal, formación, promoción o desarrollo profesional, política salarial, comunicación interna y externa, cómo llevan a cabo la conciliación, la PRL y el acoso laboral y por razón de sexo.

Fundación Mujeres, para hacer este diagnóstico, establece un formulario online que contempla preguntas acerca de estos tres pilares fundamentales de la empresa. En cuanto a la política salarial, es importante destacar que son datos completamente confidenciales que aparecen en el Plan de Igualdad en forma de gráfico.

Por otro lado, respecto a los trabajadores, habitualmente se encuentran que desconocen sus derechos en materia de conciliación más allá de la baja maternal o paternal. Y por otro lado, es importante determinar si la empresa conoce las necesidades de conciliación de la plantilla.

La puesta en marcha de un P.I. implica un cambio organizativo importante que va acompañado de cambio de mentalidades y rutinas en la organización. Es algo que debe ser flexible, teniendo en cuenta que van a surgir imprevistos y hay que adaptarse a las nuevas necesidades y a las demandas de los/as trabajadores/as.

Como ejemplos de empresas del sector pesquero con P.I., se nombran pocas empresas como pueden ser ARVI, Transmediterránea y ANFACO-CECOPESCA, aunque indica que en el último año, se han incrementado a nivel estatal las solicitudes para realizar un plan de igualdad.

DESCARGAR PRESENTACIÓN DE MARÍA HERVADA

Participación presencial en el II Workshop – María Caldeiro de Fundamar, Purificación Fernández de la OPPC-3 y Ángela Cortina de la OPPF-4

Como conclusiones del workshop en los dos ámbitos analizados, educativo y empresarial, se establecen las siguientes posibles iniciativas o medidas de actuación:

A nivel educativo:

  • Establecer planes educativos en los que se tomen medidas y acciones que contribuyan a ir disminuyendo la desigualdad que existe en la F.P. de la familia marítimo-pesquera.
  • Paridad en los canales de decisión, responsabilidad y participación de distintos sectores de la comunidad educativa de los centros educativos.
  • Integración del Plan de Igualdad en los Proyectos Educativos de los Centros, en los Planes de Convivencia y en los Planes de Acción Tutorial.
  • Utilización de lenguaje no sexista e inclusivo en la documentación del centro, recursos y materiales didácticos, carteles, página web, etc.
  • Formación a alumnado y profesorado en materia de igualdad.

A nivel empresarial:

  • Sistematizar la recogida de datos desagregados por sexo, para conocer la situación de las mujeres en el sector.
  • Promover la ruptura de estereotipos en la elección de estudios e incorporar información sobre las salidas profesionales vinculadas a la formación marítima pesquera en los centros educativos.
  • Fomentar una mayor presencia de mujeres a bordo de los barcos pesqueros, tratando de visibilizar de forma positiva a las mujeres que desempeñan dichos puestos.
  • Promover el acceso a puestos de responsabilidad en las empresas armadoras, no sólo en la gestión administrativa. Intentar que las mujeres accedan a otros niveles superiores en las empresas.
  • Promover la implantación de planes u medidas de igualdad en las empresas del sector.
  • Como medidas que podrían realizarse en el marco de proyectos como REDMAR, desde el ámbito empresarial lo ideal sería que las empresas dentro del subsector pesquero, intentar realizar un mapeo e identificar cuál es su situación en materia de igualdad, ver que el plan tiene su seguimiento y su evaluación. Que el plan de igualdad no se quede solamente en un cajón. Una acción fundamental para abrir el camino a visibilizar la profesión y la formación asociada a la profesión. La formación marítimo-pesquera es un mundo desconocido, así que es importante realizar labores de visibilización de la profesión y los estudios asociados a ella, incorporando en los medios de difusión la presencia de la mujer.

El problema de la COVID está afectando en todas las áreas y en todos los ámbitos, atendiendo a nuevos protocolos y adaptándose a las nuevas situaciones que se crean. Para el Instituto resulta complicado dedicar tiempo a las acciones previstas en materia de igualdad, así como la existencia de medidas que imposibilitan todas las acciones presenciales, y ha retrasado la previsión.

Desde Fundación Mujeres, se ha realizado un estudio que evalúa el impacto a nivel físico y emocional de la COVID, las mujeres están en los sectores ocupacionales más afectados por la COVID: socio sanitario, hostelería, farmacia. Se han encontrado a mujeres que han llegado a tomar medicación a raíz del confinamiento. Finalmente, hace una breve intervención Mar Sáez de la Red Española de Mujeres en el Sector Pesquero, indicando que en estos 10 años han sido testigos del avance de la mujer en cuanto a visibilidad de la mujer, intentando integrar la igualdad en el sector. Los tiempos son largos, lo que se quiere hacer en un año, pasa una década. Establece la importancia del acompañamiento y el no rechazo. Las mujeres deben sentirse apoyadas en sus círculos cercanos también para integrarse en el sector. La Red Española está haciendo ahora mismo la evaluación del sector, identificando qué medidas se han implantado y los resultados, para hacer un nuevo plan estratégico para la igualdad de oportunidades en el sector pesquero. Mar comenta la publicación por parte de la REMSP, “Buenas prácticas emprendedoras promovidas por mujeres del sector y en materia de igualdad”[3], en la que se incluyen una serie de proyectos e iniciativas que destacan en sus respectivos ámbitos por su impacto, carácter innovador y sostenible, o por su capacidad para crear riqueza, empleo y dinamización del territorio, entre otros criterios, tanto en lo que respecta al sector pesquero propiamente dicho como en relación a la promoción de la igualdad de oportunidades. e invita a su consulta para intentar da la visibilidad.


[1] https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115

[2] https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-12214

[3] https://www.mapa.gob.es/es/pesca/temas/red-mujeres/buenas-practicas-emprendedoras-y-en-materia-de-igualdad_tcm30-539856.pdf

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